Tag Archive: resurse umane



Toată lumea mînată de o curiozitate ştiinţifică normală a auzit de piramida nevoilor umane, o teorie complexă elaborată de psihologul american Abraham Maslow.

Acesta, un geniu necontestat al epocii sale şi al domeniului în care a performat, indică drept decisivă pentru edificarea culturii asigurarea nevoilor primare specifice făpturii omeneşti. Nu există performanţă socială în condiţiile în care individul se simte periclitat. Şi să nu facem vreo confuzie: reacţia defensivă disperată nu este nici creatoare, nici integrabilă mediei comportamentale. Fără hrană, adăpost şi certitudinea zilei de mîine, nici un om sănătos la minte nu va scrie Război şi pace şi nici nu va inventa laserul.

Motivatie si afaceri

Creativitatea lui Abraham Maslow nu s-a limitat însă la descifrarea universului sufletului şi minţii umane. Ideile sale au fecundat şi alte domenii ale spiritului. De pildă, foarte puţină lume are cunoştinţă despre opiniile extrem de precise formulate de acesta cu privire la progresul managementului şi al leadershipului contemporan. Numeroşi inşi au auzit de Maslow în calitate de inventator al psihologiei umaniste, însă puţini sînt la curent cu faptul că a stabilit o corespondenţă foarte interesantă cu unul dintre stîlpii industriei financiare americane, celebrul Rockefeller.

Despre toate aceste aspecte tratatează selecţia din textele lui Maslow cu referire la temă operată de Deborah C. Stephens şi apărută recent la noi sub titlul Motivaţie şi afaceri. Ca şi Freud, Maslow porneşte de la constatarea, empiric întemeiată, că majoritatea oamenilor nu sînt atinşi de boli psihice majore, ci suferă doar de variate forme de nevroză, aceasta nefiind conotabilă ca o maladie mentală, ci numai ca un deranj psihic gradual, frecvent minor – în orice caz, ameliorabil sau chiar vindecabil. Nevrotici fiind, oamenii medii, deşi cu potenţial valoros de inventivitate şi creativitate, se tem să-şi deconspire talentele şi aspiraţiile.

Ei bine, în acest plan, într-un asemenea moment ar trebui să intervină managerul companiei, cumva ca un fel de psihoterapeut. Intervenţia sa, în sensul potenţării, încurajării şi stimulării creativităţii ascunse în individ, dacă este făcută cu înţelepciune şi tact, poate prilejui adevărate minuni. Tratat astfel, angajatul nu doar că se simte băgat în seamă, respectat şi valorificat, dar el va deveni un fidel al corporaţiei, în care se va regăsi ca într-o familie lărgită. Cazul marilor structuri productive nipone exemplifică fără rest o asemenea mentalitate şi strategie. (Ceea ce nu înseamnă că experienţa japoneză este reproductibilă oriunde şi oricum, căci ea are la bază o tradiţie culturală şi etică foarte îndepărtată de paradigma occidentală, axată îndeobşte pe un individualism feroce!)

A stimula libertatea de spirit, creativitatea şi comunicarea liberă a ideilor: aşa arată viziunea lui Abraham Maslow despre managementul modern. Psihologul american a vorbit despre aceste aspecte cu mult înainte ca un Richard Branson sau un Bill Gates, de pildă, să-şi facă apariţia. Nu e deloc sigur că aceştia doi l-au citit pe Maslow, dar comportamentul lor i-au ilustrat în practică tezele. Averea lui Gates şi Branson, miliardari în dolari, a fost realizată pornind de la carisma personală, profunda cunoaştere, justa utilizare şi respectarea valorii oamenilor cu care s-au înconjurat. În cartea lui Maslow, Motivaţie şi afaceri, transpar toate aceste elemente ale unei realităţi economice dezirabile, fireşte, şi în România. Doar că în patria Mioriţei lucrurile sînt foarte-foarte complicate…

 

Citiți continuarea cronicii lui Valentin Protopopescu

în Observatorul cultural

  


Editura TREI va participa in perioada 6-9 octombrie la ce mai amplu congres dedicat domeniului psihotraumatologiei.

Prima ediţie a Congresului Național de Psihotraumatologie – București 2011 se dorește a fi un forum profesional de o ridicată valoare științifică, prin care specialiștii să poată prezenta și dezbate experiențe profesionale, trecute și prezente, din domeniul psihotraumatologiei și științelor conexe.

Obiectivele CNPT2011 sunt:

  • dezvoltarea științei psihotraumatologiei în România
  • promovarea relațiilor profesionale dintre specialiști și organizații ce activează în domeniul psihotraumatologiei
  • diseminarea de informații recente referitoare la teoria și practica lucrului cu stresul post-traumatic și a altor probleme asociate acestuia
  • facilitarea abordărilor, activităților și cercetărilor interdisciplinare în domeniul psihotraumatologiei
  • cunoașterea problemelor cu care se confruntă specialiștii în lucrul cu suferința umană și trauma psihică
  • consolidarea și dezvoltarea formării profesionale a tuturor specialiștilor sau viitori specialiști ce doresc să activeze în știința psihotraumatologiei sau în științele conexe

Într-o perioadă de evoluție umană în care cotidianul devine din ce în ce mai împovărător iar experiențele negative lasă urme din ce în ce mai greu de atenuat, trauma capătă forme și valențe noi și afectează viața umană în toate aspectele sale. CNPT2011 își dorește să surprindă toate aceste forme, să le încadreze în contextul social prezent și, prin schimbul de experiență dintre specialiștii ce vor fi prezenți, să identifice metodele și instrumentele disponibile în acest moment pentru îmbunătățirea vieții celor afectați.

Prima ediție a congresului se va desfășura sub tema: Dincolo de traumă: resurse și oportunități și dorește a atinge următoarele aspecte legate de trauma psihică și suferința umană.

  • prevenție și intervenție
  • educație și cercetare
  • aspecte legale și sociale
  • etică și deontologie
  • comunitate și suport social
  • înțelegere și spiritualitate

Avem încrederea și speranța că pentru noi toți, cei prezenți la acest eveniment, CNPT 2011, va deschide orizonturi noi și ne va ajuta ca, în activitatea noastră profesională, să oferim servicii profesionale mai bine adaptate nevoilor actuale.

Pentru mai multe informatii accesati urmatorul site: http://www.psihotraumatologie.ro/

  

UPDATE: Conf. univ. Diana Vasile vorbește despre trauma psihică și despre scopul congresului:


Si organizatiile au un inconstient.


Si ele refuleaza, sublimeaza, au mecanisme de aparare (si inca destule) sau sufera de nevroze (despre somatizarile unei organizatii nu am auzit inca ceva specific, insa cred ca aceasta poate fi o tema). Si pentru ca inconstientul unei organizatii poate produce mari neplaceri in productie, planificarea muncii, comunicare interna si catre exterior, in relatiile cu contractorii sau cu competitorii, psihologii, de cele mai diferite orientari, au gasit acele sisteme si interventii-cheie prin care sa aduca organizatia „in psihoterapie”. (…)

Analizand cateva dintre mecanismele de aparare de grup (intrucat se pare ca in organizatii acestea pot fi foarte multe si foarte diferite ca manifestare), Wilfred Bion, cea mai remarcabila personalitate a „psihanalizei grupurilor” de la Tavistock Institute, a teoretizat mecanismul de aparare cunoscut sub denumirea de „mod al presupozitiei de baza”. Aceste presupozitii sunt niste miscari defensive ce apar atunci cand grupul se simte amenintat si apartin lumii fantasmelor. Adica membrii grupului se comporta „ca si cum”. Sa exemplificam:

In cazul presupozitiei de baza a dependentei membrii se comporta ca si cum grupul exista pentru ca cineva sa aiba grija de membrii sai. O asemenea persoana este considerata ca stiind totul, ca fiind capabila sa faca si sa inteleaga – chiar si fara cuvinte. Climatul emotional dominant este cel de neajutorare, lipsa de putere si dependenta profunda fata de o persoana sau o metoda […]. In cazul presupozitiei de baza „lupta-fuga”, oamenii se comporta ca si cum ratiunea de a fi a grupului consta in lupta contra unui dusman sau pericol iminent, ori fuga de acesta. Climatul emotional este caracterizat de supraactivitate si stare de urgenta fara nici o reflectie. In cazul presupozitiei de baza a cuplarii (subgruparii), membrii actioneaza ca si cum grupul s-a format in asteptarea unui miracol sau pentru sosirea unui mesia care va schimba totul in bine. Climatul emotional al grupului este unul de speranta, de euforie rupta complet de realizarile reale. […]

De la Bion incoace, au mai fost identificate inca doua presupozitii de baza. In cazul presupozitiei de baza a unificarii, membrii cauta sa se alature intr-o uniune intensa cu o forta omnipotenta, de neatins, sa-si abandoneze sinele unei participari si astfel sa simta existenta, beatitudinea si intregul. Sinele individual fuzioneaza cu grupul. In schimb, in cazul celei de-a cincea presupozitii de baza, a solipsismului, oamenii se comporta ca si cum grupul nu are realitate, nu exista si nici nu poate exista cu adevarat, fiindca „singura realitate care merita sa fie luata in considerare este cea a individului”.

Alte defense avute in discutie sunt simbolizarea, fantezia si identificarea, care devin defense numai cand sunt folosite negativ, in vreme ce folosite adecvat, ele sunt de fapt procese de dezvoltare. Ce este foarte important de retinut este ideea de normalitate continuta de toate comportamentele si procesele defensive. Ele sunt o parte obisnuita a vietii si muncii umane.

In legatura cu toate acestea, intrebarea care trebuie totusi avuta in permanenta in vedere este daca aceste defense impiedica performanta, sentimentul autenticitatii si bunele relatii interpersonale in randul angajatilor. Doar daca raspunsul este unul pozitiv, atunci trebuie demarate investigatii in relatie cu campurile de tensiune existente, vizibile sau invizibile, in organizatie. (…)

Citeste intreaga recenzie a volumului Psihodinamica organizatiilor pe blogul Cafe Gradiva.

%d blogeri au apreciat: